Un cambio normativo estratégico
Desde el 25 de junio de 2026, las empresas colombianas con más de 100 trabajadores deben cumplir con cuotas obligatorias de contratación de personas con discapacidad, según la Ley 2466 de 2025.
La medida marca un antes y un después en la gestión del talento, pues trasciende lo social y plantea retos jurídicos, operativos y estratégicos para las áreas de Recursos Humanos, Seguridad y Salud en el Trabajo y Jurídica.
Cómo funciona la cuota obligatoria
El modelo es escalonado:
Empresas entre 100 y 500 trabajadores: deben vincular al menos 2 personas con discapacidad certificada por cada 100 empleados.
Empresas con más de 500 trabajadores: mantienen esa base y suman 1 persona adicional por cada nuevo grupo de 100 empleados.
La certificación oficial de discapacidad será requisito indispensable para contabilizar a los trabajadores dentro de la cuota.
Más que cumplir la norma: construir inclusión
El cumplimiento exige más que contratar personal. Las empresas deberán:
Evaluar la accesibilidad física y digital de sus espacios.
Revisar procesos de selección y políticas de diversidad.
Capacitar líderes y equipos para garantizar integración efectiva.
Implementar mecanismos de seguimiento y reporte.
“No se trata únicamente de cumplir una cuota, sino de revisar procesos, identificar oportunidades de inclusión y desarrollar estrategias que conviertan esta obligación en ventaja competitiva”, afirmó Adelaida Portilla, Directora Jurídica de Adecco Colombia.
Inclusión como ventaja competitiva
La inclusión laboral no solo responde a una obligación legal, también fortalece la sostenibilidad, productividad e innovación de las organizaciones. Modelos de gestión inclusivos generan:
Mayor compromiso de los colaboradores.
Reputación corporativa positiva.
Valor social para los grupos de interés.
Adecco Colombia advierte que las empresas que se preparen desde ahora estarán mejor posicionadas para cumplir con la normativa y aprovechar sus beneficios.
Acciones recomendadas para las empresas
Identificar vacantes potenciales para cumplir con la cuota.
Acompañar procesos de certificación de discapacidad.
Adecuar puestos de trabajo y espacios accesibles.
Actualizar procedimientos internos de inclusión y diversidad.
“Anticiparse no es opcional. Las empresas que comiencen a prepararse desde ahora estarán mejor posicionadas para minimizar riesgos legales y convertir esta obligación en una ventaja competitiva”, agregó Portilla.
