Un cambio generacional en la definición de éxito
El deseo de ascender en la escala corporativa está desapareciendo. Según el estudio Gen Z and Millennial Survey de Deloitte, 48% de los jóvenes de la Generación Z y 46% de los millennials priorizan el equilibrio personal y el propósito sobre el estatus jerárquico.
Este cambio de mentalidad deja a las empresas frente a una crisis de liderazgo sin precedentes, donde ser jefe ya no es aspiracional.
El efecto sándwich y el rechazo a los cargos directivos
Expertos de la EAE Business School advierten que el llamado “efecto sándwich” —la presión simultánea desde arriba y desde abajo— ha hecho que las nuevas generaciones rechacen los cargos directivos.
El middle management se ha convertido en un rol con alta exposición y exigencia, pero con recompensas que no compensan el desgaste. Los mandos medios deben gestionar hacia arriba (resultados, eficiencia, recortes, digitalización) y hacia abajo (flexibilidad, empatía, bienestar), quedando atrapados en un punto de presión constante.
Bienestar y propósito sobre jerarquía
La precarización financiera también influye: más del 80% de los jóvenes trasladan su satisfacción laboral hacia lo que tenga un propósito real.
“Hoy muchos profesionales priorizan el equilibrio, la autonomía y el desarrollo individual por encima del estatus jerárquico. Ser jefe ya no es algo aspiracional”, explica Juan Carlos Higueras, Vicedecano de EAE Business School.
Factores que redefinen el liderazgo
- Flexibilidad laboral.
- Bienestar y calidad de vida.
- Propósito organizacional.
- Reconocimiento emocional.
El liderazgo hoy tiene un componente emocional más alto que antes. Sin desarrollo, apoyo y reconocimiento, deja de ser atractivo para muchos profesionales.
IA y estructuras planas: más presión para los managers
La incorporación de la Inteligencia Artificial y la tendencia hacia estructuras organizativas planas agravan la situación. Muchas empresas reducen capas directivas y exigen a los managers dirigir, ejecutar, analizar datos, usar IA, motivar equipos y producir más que antes.
Sin suficientes líderes preparados y dispuestos, las organizaciones enfrentan riesgos operativos y una brecha entre talento técnico competente y falta de interés en liderar.
El reto empresarial: rediseñar el liderazgo
Las compañías deben replantear cómo formar a sus nuevos líderes y qué significa realmente liderar. Para superar el desafío, es necesario:
- Reducir la carga operativa y devolver al liderazgo su dimensión estratégica.
- Repensar incentivos: remuneración justa, reconocimiento, flexibilidad y oportunidades reales de crecimiento.
- Construir modelos de carrera flexibles, donde liderar sea una elección atractiva y coherente con las expectativas del talento.
“Las empresas deben aceptar que no todos quieren liderar, y eso no debería ser un problema. La clave estará en construir modelos de carrera más flexibles y coherentes con las nuevas expectativas del talento”, concluye Higueras.
