El despido por justa causa es un tema delicado que genera numerosas inquietudes en el mundo laboral. Este tipo de terminación de contrato se contempla cuando un empleado incumple las obligaciones establecidas en su contrato de trabajo.
¿Qué es el despido por justa causa?
Andrés F. Chávez, asociado de Godoy Córdoba, explica que el despido por justa causa es una forma unilateral de terminación de contrato. Este procedimiento se aplica cuando la empresa considera que el empleado no ha cumplido con alguna de sus obligaciones laborales. Para llevar a cabo un despido de este tipo, el empleador debe contar con pruebas sólidas que respalden su decisión, demostrando que los actos del trabajador impactan negativamente en su desempeño.
Caso práctico: Sentencia SL771 de la Corte Suprema
Para ilustrar este tema, analizaremos la sentencia SL771 del 13 de marzo de 2024, donde una empresa minera despidió a un trabajador que operaba un camión de explosivos tras identificar niveles elevados de tetrahidrocanabinol (THC) en su sistema mediante una prueba de drogas. Aunque el trabajador negó el consumo, la empresa decidió finalizar su contrato argumentando que se presentó a trabajar bajo la influencia de sustancias prohibidas.
La decisión de la Corte
A pesar de los argumentos de la empresa, la Corte Suprema de Justicia declaró el despido como injustificado. Según Chávez, la Corte señaló que no hubo pruebas suficientes que demostraran que laborar afectara el desempeño del empleado o representara un riesgo para sí mismo o sus compañeros. En fallos anteriores, como la sentencia C-636 de 2016, se estableció que el empleador debe demostrar no solo la presencia de la sustancia, sino también su efecto negativo en el entorno laboral.
Obligaciones del empleador: proporcionar apoyo y pruebas
La corte también enfatizó que la empresa no demostró haber ofrecido al trabajador ningún tipo de soporte médico o rehabilitación. Chávez enfatiza que, si bien es evidente que conducir vehículos con explosivos bajo efectos de la marihuana es peligroso, las empresas deben mostrar que esta situación afecta el desempeño laboral y que han brindado asistencia a sus colaboradores para superar adicciones.
- No basta con un simple análisis de laboratorio que indique la presencia de sustancias; es vital especificar los niveles de consumo y los posibles riesgos asociados.
Consumo de marihuana y sancionabilidad
Aunque muchas empresas consideran sancionable el consumo de marihuana, Chávez aclara que, según la Corte Suprema, la mera presencia de esta sustancia en el organismo no es en sí un motivo de sanción. La clave es establecer una conexión clara entre el consumo y el impacto en las funciones laborales del trabajador.
Finalmente, es fundamental que las organizaciones comprendan que los despidos por justa causa están sujetos a revisión judicial. Si se determina que no hay fundamentos sólidos para el despido, el caso podría ser evaluado por jueces, lo que podría tener repercusiones serias para la empresa. Por tanto, es esencial contar con una política clara y procedimientos adecuados para manejar situaciones de consumo de sustancias dentro del entorno laboral.
